求人広告・人材エージェント・採用コンサルの違いとは？採用難を脱出するための正しい選び方と活用タイミング
最近、5年来の付き合いになるある経営者様から、こんな嬉しい報告を受けました。
「採用の専門家に手伝ってもらったら、応募数が数十倍に跳ね上がりましたよ！今までは一次面接すらできなくて困っていたのに、今は一次面接を設定しすぎて困っているくらいです。」
企業成長を目指す会社において、その要である「人材」を採用することは、何よりも緊急度が高く、最優先すべき至上命題です。 そのため、この言葉を聞いたとき、知人の会社がこれから素晴らしい成長曲線を描いていく未来が見え、心から嬉しい気持ちになりました。
しかし同時に、私の胸には猛烈な悔しさと反省が押し寄せました。 「なぜ、それを提案したのが自分じゃなかったのか」 「なぜ、もっと早く解決策を提示できなかったのか」
現代の企業経営において、中核を担うのは「人材」です（近年、経産省も「人的資本経営」としてこの考え方を強く推進しています）。 ほんの少し前までは「技術（モノ）」や「設備（カネ）」が経営の中心でしたが、今は違います。
しかし日本では、まだ「人材」や「採用」に十分な経営資源を投下するという考え方が浸透しきっていません。
その結果、何が起きているか。答えは明確です。
「日本企業の生産性の低下」です。
私たちは「働く」ことを大切にする一方で、それ以上に「生きる」ことを大切にしています。 働き手は生活がかかっている以上、老舗や大手の日系企業だけでなく、人材への投資を惜しまない外資系企業やスタートアップ企業を「当たり前のように」選びます。 この採用格差が、首都圏への一極集中を加速させ、地方企業が残り少ないチャンス（人材）を奪い合うという過酷な現状を生んでいるのです。
本日の記事は、私自身のこの猛省をバネに、一社でも多くの中小企業が「採用難」から抜け出し、自社の現在地を正しく把握するための羅針盤となる情報を書き留めていきます。
目次
今の採用活動、一つでも当てはまったら「採用難」予備軍です
現状の採用活動において、以下のような症状は出ていませんか？
一つでも当てはまるものがある場合、御社では「採用難」という状況が間違いなく発生しています。
☑ 求人媒体やエージェントの契約数は増やしているが、応募数は微増止まり。少し期間が空くとすぐに元通りになる。
☑ 1名採用枠に対して、有効な応募数が15名以下である。
☑ 面接辞退が全体の20％以上、内定辞退が全体の30％以上になっている。
☑ 懇意にしており、自社のことを深く理解してくれている人材エージェントが2社以上ない。
☑ 採用専門の担当者が社内にいたことがなく、「ダイレクトリクルーティング」「採用ブランディング」「ATS（採用管理システム）」などの最新手法がわからない。
☑ 採用後の定着率が悪い（直近の入社者のうち、1年以内離職率が25％以上ある場合は危険信号です）
☑ 現場と経営陣で「採用したい人物像」がズレている。
求人媒体？人材エージェント？採用コンサル？ その決定的な違い
「成功報酬だから、リスクのない人材エージェントを使おう」 「費用が安く済む（可能性がある）から、まずは求人媒体を使おう」
各サービスの違いや特徴を見極めず、「安いから」「最初にお金がかからないから」という理由だけで判断するのは非常に危険です。
多くの企業がこの「選定」を間違え、結果として採用費を無駄にしています。
1. 求人媒体（リクナビ、マイナビ、Indeedなど）
まず一番避けるべきなのが、「とりあえず月額20〜30万円のプランで求人広告を出してみよう」という判断です。
実は、求人広告での採用が、難易度としては最も高いのです。
求人媒体を使いこなすには、以下のような高度な人事採用スキルが社内に必須となります。
- 採用ブランディングスキル（自社の魅力を定義する力）
- 経営戦略理解スキル（会社の方向性を語る力）
- 採用コンピテンシー構造化スキル（どんな能力が必要か分解する力）
- 採用ペルソナ設計スキル（ターゲットを明確にする力）
- 広報/PR/ライティングスキル（ターゲットに刺さる文章を書く力）
- 労働市場把握・分析スキル（競合や相場を知る力）
これらが一つでも欠けている場合、求人広告の利用は一旦保留にすべきです。 大手転職サイトには、常時30万〜100万件もの求人が掲載されています。このレッドオーシャンの中で、勤務地、年収、福利厚生などの条件勝負に勝ち、御社が選ばれる可能性はどれくらいあるでしょうか？
もし、スキルや戦略がないまま有象無象の中に埋もれてしまえば、毎月20〜30万円を支払い続け、半年で120〜200万円のコストをかけたのに「採用ゼロ」という結果も珍しくありません。
2. 人材エージェント
次に人材エージェントです。
もし経営陣と現場の中で「この人材が来たら絶対に採用する」という明確な“採用ペルソナ”が出来上がっている場合は、人材エージェントは非常に有効な手段となり得ます。
私自身、人材エージェント出身（JAC Recruitment）であり、管理職としてその内情やビジネスロジックを肌で感じてきました。
あえて業界の裏側をお話しすると、エージェントには構造的な限界があります。
- 「企業の要望」をチューニングすることはできない
エージェントは「要望にマッチする人を探す」のが仕事です。もし企業の要望が高すぎたり、ズレていたりしても、それを指摘して修正することはできません。結果、「紹介は来るが何かが違う」「入社してもすぐ辞める」というミスマッチが起きます。 - 「売れる求人」に注力せざるを得ないKPI構造
エージェント担当者の評価指標（KPI）は、「応募数」「面接数」「内定数」に加え、「成約単価」で決まることがほとんどです。そのため、どうしても「年収が高い（手数料が高い）」「知名度があって紹介しやすい」求人を優先します。 「採用要件を一緒に考え、丁寧に時間をかけて紹介する」ことは、彼らのビジネスモデル上、非常に困難なのです。
裏を返せば、「明確な採用ペルソナ」と「勝てる求人条件」を持っている企業にとっては、エージェントは最強の社外広報マンとして機能します。
3. 採用コンサルティング（RPO）
最後に採用コンサルです。
「コンサル」と聞くと、「口だけで実務をしない」「費用が高い」と敬遠されがちですが、近年の主流は「採用実務も兼ねた、お困りごとまるっと解決部隊（RPO）」へと変化しています。
これまでのコンサルは「設計図（戦略）」を描くことがメインでしたが、現在は「設計図を描き、さらに自ら手を動かして家（採用）を建てる」スタイルが増えています。弊社もこのスタイルです。
社内の採用方針の策定から、求人票の作成、エージェントとの折衝まで行うため、「右腕人事」と呼ばれることもあります。 先ほどのチェックリストにあった課題を一つずつ潰しながら、御社にとって本当に必要な人材を採用・定着させるのが役割です。
求人媒体やエージェントとの決定的な違いは、「人を連れてくること」自体が目的ではなく、「御社の中に『採用できる仕組み』を作ること」が目的である点です。 社労士や税理士と同じように、「御社専用のプロ人事を、必要な期間だけ雇用する」と考えていただくとわかりやすいかもしれません。
今必要なのは「道具」か、「使い手」か
いかがでしたでしょうか？ 採用活動を加速させるための判断基準は、実はシンプルです。
- 【求人広告】が合う企業：
採用体制も福利厚生も整備されており、かつターゲットに刺さる求人原稿を自社で作成できる自信がある。 - 【人材エージェント】が合う企業：
「どんな人が欲しいか」が社内で明確に統一されており、条件面でも競合と戦える武器がある。 - 【採用コンサル】が合う企業：
上記の2つがまだ整備しきれていない、あるいは「なぜ採れないのか」の原因が特定できていない。
この基準を持っていただくだけで、無駄なコストを大幅に削減できます。 「まずはスポット（3〜6ヶ月間）でコンサルを入れて土台を作り、その後に自走する」という使い方が、将来的には最も採用コスト（紹介手数料や広告費の総額）を抑えられるというデータも出ています。
「あの時、相談しておけばよかった」と後悔しないために。 記事内のチェックリストに一つでもチェックが入っている場合は、今が動き出すタイミングです。明日から実行できる具体的な施策をお渡しできますので、まずは一度、お気軽にご相談ください。
御社の採用活動が加速し、一日でも早く「一番優秀な人材」と出会えることを、心より願っております。
